Deutsche Arbeitsverträge: Drei typische Fallstricke für internationale Unternehmen

Deutsche Arbeitsverträge: Drei typische Fallstricke für internationale Unternehmen

Sie sind ein Schweizer, französisches, italienisches, englisches, polnisches, dänisches oder anderes internationales Unternehmen und möchten einen Mitarbeiter in Deutschland einstellen? Dann sollten Sie Ihren deutschen Arbeitsvertrag sorgfältig von einem Rechtsanwalt nach deutschem Recht prüfen lassen.

Viele internationale Unternehmen verwenden leider Standardverträge aus ihrem Heimatland oder konzernweite englischsprachige Vorlagen. Genau hier entstehen jedoch häufig erhebliche Risiken. Zwar führen europäische Richtlinien dazu, dass sich arbeitsrechtliche Standards innerhalb Europas zunehmend angleichen. Dennoch verfügt jedes Land über erhebliche Spielräume bei der Umsetzung. Deutschland nutzt diese Spielräume sehr intensiv.

Das deutsche Arbeitsrecht ist besonders stark vom Transparenzgedanken geprägt. Arbeitsvertragsklauseln müssen klar, verständlich und für Arbeitnehmer nachvollziehbar formuliert sein. Unklare oder zu weitgehende Klauseln sind häufig unwirksam.

Besonders problematisch sind in der Praxis regelmäßig:

• Bonusregelungen,
• Überstundenklauseln,
• nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Gerade internationale Unternehmen unterschätzen häufig die Anforderungen deutscher Arbeitsgerichte in diesen Bereichen.

1. Achtung Bonusregelungen

„Freiwillig“ bedeutet nicht automatisch freiwillig

Viele internationale Unternehmen arbeiten mit variablen Vergütungsbestandteilen, etwa Boni, Incentives oder Sales Commissions. Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Formulierungen wie:

„Die Zahlung eines Bonus erfolgt freiwillig.“

Nach deutschem Recht reicht eine solche Klausel jedoch oft nicht aus.

Wird ein Bonus über mehrere Jahre hinweg gezahlt, können Arbeitnehmer trotz eines sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalts einen dauerhaften Anspruch geltend machen. Deutsche Gerichte prüfen sehr genau, ob die Klausel tatsächlich transparent und widerspruchsfrei formuliert wurde.

Besonders problematisch wird es, wenn der Arbeitsvertrag einerseits einen „freiwilligen“ Bonus vorsieht, gleichzeitig aber konkrete Zielvereinbarungen, KPI-Systeme oder Bonusstrukturen enthält. In solchen Fällen entsteht häufig der Eindruck, dass der Arbeitnehmer gerade auf die Bonuszahlung vertrauen darf.

Beispiel aus der Praxis

Ein französisches Softwareunternehmen beschäftigt einen Sales Manager in Deutschland. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Klausel:

„Der Arbeitgeber kann nach freiem Ermessen einen jährlichen Bonus gewähren.“

Tatsächlich erhält der Arbeitnehmer jedoch drei Jahre in Folge jeweils einen leistungsabhängigen Bonus auf Basis klar definierter Umsatzziele.

Nach deutschem Recht kann daraus trotz der ursprünglichen Formulierung ein einklagbarer Anspruch entstehen.

Internationale Unternehmen sollten daher insbesondere darauf achten:

• Bonusregelungen klar zu formulieren,
• Zielvereinbarungen sauber zu dokumentieren,
• zwischen echten Ermessensleistungen und verbindlichen Vergütungsbestandteilen zu unterscheiden.

Von deutschen Arbeitsgerichten werden genau diese Sonderzahlungen im Zweifel als wesentlicher Gehaltsbestandteil gesehen, der dann nicht einseitig vom Arbeitgeber wieder genommen werden darf.

Besonders problematisch sind zudem sogenannte „Stichtagsregelunge“ bei Bonuszahlungen.

Viele internationale Unternehmen möchten verhindern, dass Arbeitnehmer einen Bonus erhalten, wenn sie zum Zeitpunkt der Auszahlung nicht mehr im Unternehmen beschäftigt sind. Häufig finden sich daher Klauseln wie:

„Ein Bonus wird nur ausgezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag ungekündigt besteht.“

Solche Klauseln sind nach deutschem Recht jedoch häufig unwirksam, insbesondere wenn der Bonus zumindest auch die bereits erbrachte Arbeitsleistung vergüten soll. Deutsche Gerichte unterscheiden sehr genau zwischen echten Betriebstreueprämien und leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen.

Beispiel aus der Praxis

Ein italienisches Unternehmen zahlt einem deutschen Vertriebsmitarbeiter einen jährlichen leistungsabhängigen Bonus auf Basis individuell erreichter Umsatzziele. Der Arbeitsvertrag sieht gleichzeitig vor:

„Ein Anspruch auf den Bonus besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis am 31. März des Folgejahres ungekündigt fortbesteht.“

Der Arbeitnehmer kündigt im Februar, nachdem er sämtliche Jahresziele erreicht hat.

Nach der aktuellen Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte kann eine solche Stichtagsregelung unwirksam sein, weil dem Arbeitnehmer bereits erarbeitete Vergütungsbestandteile entzogen werden. Der Bonus dient in diesem Fall nicht nur der zukünftigen Betriebstreue, sondern auch als Gegenleistung für bereits geleistete Arbeit.

Variable Vergütung und einseitige Zielvorgaben durch den Arbeitgeber

Auch Regelungen zur Festlegung von Bonuszielen durch den Arbeitgeber bergen erhebliche Risiken. Viele internationale Unternehmen verwenden Klauseln, nach denen Zielvereinbarungen jährlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgestimmt werden sollen. Problematisch wird dies insbesondere dann, wenn keine Einigung zustande kommt.

Häufig finden sich Formulierungen wie:

„Die Ziele werden jährlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Kommt eine Einigung nicht zustande, legt der Arbeitgeber die Ziele nach billigem Ermessen einseitig fest.“

Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche Klauseln rechtlich riskant. Deutsche Gerichte stellen hohe Anforderungen an Transparenz und Fairness bei variablen Vergütungssystemen. Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht faktisch uneingeschränkt über die Höhe des Bonus entscheiden können.

Beispiel aus der Praxis

Ein dänisches Softwareunternehmen vereinbart mit einem deutschen Country Manager einen variablen Jahresbonus. Die Zielvereinbarung soll jährlich neu verhandelt werden. Nachdem keine Einigung erzielt wird, setzt das Unternehmen einseitig sehr hohe Umsatzziele fest, die objektiv kaum erreichbar sind.

Nach aktueller deutscher Rechtsprechung kann dies unwirksam sein. Unter Umständen kann der Arbeitnehmer sogar Schadensersatz verlangen oder so gestellt werden, als wären angemessene Ziele vereinbart worden. Deutsche Gerichte prüfen in solchen Fällen insbesondere:

• ob die Zielvorgaben realistisch erreichbar waren,
• ob der Arbeitgeber sein Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat,
• ob das Vergütungssystem transparent ausgestaltet wurde.

Internationale Unternehmen sollten variable Vergütungssysteme daher besonders sorgfältig gestalten und klare Mechanismen für den Fall vorsehen, dass keine einvernehmliche Zielvereinbarung zustande kommt.

2. Überstunden

Pauschale Abgeltung ist oft unwirksam

Ein weiterer klassischer Fehler internationaler Unternehmen betrifft Überstundenklauseln.

Viele englischsprachige oder internationale Arbeitsverträge enthalten Formulierungen wie:

„Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind solche pauschalen Klauseln in Deutschland regelmäßig unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstoßen. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Arbeitsleistung mit seinem Gehalt abgegolten sein soll.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass eine pauschale Formulierung ohne konkrete Begrenzung zu unbestimmt ist.

Beispiel aus der Praxis

Ein Schweizer Handelsunternehmen verwendet einen internationalen Mustervertrag mit folgendem Satz:

„All overtime is included in the salary.“

Der Mitarbeiter arbeitet regelmäßig zehn bis fünfzehn Stunden pro Woche zusätzlich.

Kommt es später zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, kann die Klausel unwirksam sein. Der Arbeitnehmer könnte dann zusätzliche Vergütung für sämtliche nachweisbaren Überstunden verlangen.

Zulässig sind dagegen häufig Klauseln, die eine konkrete Anzahl von Überstunden festlegen, beispielsweise:

„Mit dem Gehalt sind bis zu zehn Überstunden pro Monat abgegolten.“

Aber auch solche Regelungen müssen verhältnismäßig bleiben. Insbesondere bei Teilzeitkräften gelten strenge Anforderungen.

Zudem sollten Arbeitgeber beachten:

• Überstunden müssen regelmäßig angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet sein.
• Arbeitnehmer müssen Überstunden konkret nachweisen.
• Vertrauensarbeitszeit beseitigt die Dokumentationspflicht nicht.

Gerade bei Führungskräften oder internationalen Matrixstrukturen entstehen hier häufig Konflikte.

Eine wichtige Ausnahme gilt allerdings häufig für Arbeitnehmer mit sehr hoher Vergütung,

insbesondere oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann bei leitenden oder besonders hoch vergüteten Mitarbeitern eher davon ausgegangen werden, dass mit dem Gehalt ein erhöhtes Maß an Arbeitsleistung und Flexibilität abgegolten werden soll.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass pauschale Überstundenklauseln automatisch wirksam wären. Auch bei hoch vergüteten Arbeitnehmern müssen Arbeitsvertragsklauseln grundsätzlich transparent formuliert sein. Allerdings sinkt mit steigender Vergütung die Wahrscheinlichkeit, dass Gerichte einen zusätzlichen Vergütungsanspruch für Überstunden annehmen.

Beispiel aus der Praxis

Ein englisches Technologieunternehmen beschäftigt einen Senior Vice President in Deutschland mit einem Jahresgehalt deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Der Arbeitsvertrag enthält keine konkrete Überstundenvergütung.

In einem solchen Fall gehen deutsche Gerichte häufiger davon aus, dass die höhere Vergütung auch eine erhebliche Mehrarbeit mit abdecken soll, insbesondere wenn der Arbeitnehmer eine herausgehobene Managementfunktion innehat und seine Arbeitszeit weitgehend eigenverantwortlich gestaltet.

3. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

In Deutschland teuer und formalistisch

Für viele international agierende Unternehmen sind nachvertragliche Wettbewerbs- und Abwerbeverbote üblich.

Beispiel aus der Praxis: Anti-Solicitation-Klausel

Ein US-amerikanisches Softwareunternehmen vereinbart mit einem deutschen Vertriebsleiter folgende Klausel:

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für einen Zeitraum von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Kunden, Mitarbeiter oder Geschäftspartner des Unternehmens abzuwerben.“

Auch sogenannte Anti-Solicitation- oder Abwerbeverbote unterliegen in Deutschland einer strengen rechtlichen Kontrolle. Insbesondere bei Mitarbeiterabwerbeverboten prüfen deutsche Gerichte häufig, ob die Klausel faktisch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleichkommt.

Ist die Regelung ist sie zu weit gefasst oder schränkt sie die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers unangemessen ein. Dann kann sie ganz oder teilweise unwirksam sein. Wenn das der Fall ist, kann unter Umständen wie beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot auch eine Karenzentschädigung erforderlich werden. Das ist der Fall, wenn die Klausel wirtschaftlich wie ein Wettbewerbsverbot wirkt.

Internationale Unternehmen sollten daher insbesondere darauf achten:

• den Umfang des Abwerbeverbots klar zu definieren,
• die Dauer angemessen zu begrenzen,
• zwischen Kunden- und Mitarbeiterabwerbung zu unterscheiden,
• keine faktische umfassende Berufsbeschränkung zu schaffen.

Internationale Unternehmen sind häufig überrascht, wie streng nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Deutschland geregelt sind.

In vielen Ländern können Wettbewerbsverbote relativ flexibel vereinbart werden. In Deutschland gelten dagegen zwingende gesetzliche Anforderungen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich nur wirksam, wenn:

• es schriftlich vereinbart wird,
• ein berechtigtes geschäftliches Interesse besteht,
• die Dauer maximal zwei Jahre beträgt,
• eine sogenannte Karenzentschädigung gezahlt wird.

Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Fehlt eine solche Entschädigung, ist das Wettbewerbsverbot regelmäßig nichtig.

Viele internationale Unternehmen verwenden jedoch Standardklauseln aus anderen Ländern ohne Karenzentschädigung oder mit zu weitgehenden Einschränkungen.

Beispiel aus der Praxis

Ein englisches Softwareunternehmen vereinbart mit einem deutschen Entwickler:

„Der Arbeitnehmer darf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für drei Jahre nicht bei einem Wettbewerber tätig werden.“

Die Klausel enthält keine Karenzentschädigung.

Nach deutschem Recht ist ein solches Wettbewerbsverbot in der Regel unwirksam.

Aktuelle Rechtsprechung: Virtuelle Aktienoptionen und Karenzentschädigung

Besonders relevant für internationale Technologieunternehmen ist eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2025. Das Gericht entschied, dass virtuelle Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung berücksichtigt werden können, sofern die Rechte noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt wurden.

Das ist insbesondere für:

• Softwareunternehmen,
• Start-ups,
• internationale Konzernstrukturen,
• Managementverträge

von erheblicher Bedeutung.

Denn viele Arbeitgeber unterschätzen, welche Vergütungsbestandteile in Deutschland bei der Berechnung der Karenzentschädigung einzubeziehen sind.

Nicht nur das Grundgehalt, sondern häufig auch:

• Boni,
• Provisionen,
• Aktienoptionen,
• virtuelle Beteiligungsprogramme,
• sonstige geldwerte Vorteile

können relevant werden.

Viele international agierende Unternehmen gehen zudem davon aus, dass sie sich jederzeit einseitig von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen können und dann keine Karenzentschädigung mehr zahlen müssen.

Diese Annahme ist nach deutschem Recht jedoch häufig unzutreffend.

Zwar erlaubt das deutsche Handelsgesetzbuch grundsätzlich einen Verzicht auf das Wettbewerbsverbot. Der Verzicht wirkt jedoch nicht sofort. Nach § 75a HGB wird der Arbeitgeber erst ein Jahr nach Erklärung des Verzichts von der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung frei.

Beispiel aus der Praxis

Ein Schweizer Technologieunternehmen kündigt einem leitenden Angestellten und erklärt gleichzeitig:

„Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird hiermit aufgehoben.“

Das Unternehmen geht davon aus, dass damit auch keine Karenzentschädigung mehr zu zahlen ist.

Nach deutschem Recht bleibt das Unternehmen jedoch grundsätzlich noch für zwölf Monate zur Zahlung verpflichtet. Viele internationale Arbeitgeber unterschätzen diese gesetzliche Nachwirkung erheblich.

Besonders problematisch wird dies bei:

• hohen Managementgehältern,
• Bonuszahlungen,
• Aktienoptionsprogrammen,
• virtuellen Beteiligungsmodellen,
• internationalen Incentive-Strukturen.

Denn die Karenzentschädigung kann wirtschaftlich sehr erheblich ausfallen.

Internationale Unternehmen sollten daher bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags sorgfältig prüfen,

• ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot tatsächlich erforderlich ist,
• wie weit dieses gefasst werden soll,
• und welche finanziellen Folgen sich im Beendigungsfall ergeben können.

Regelmäßig stellt sich bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen heraus, dass Unternehmen, die ursprünglich darauf bestanden ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im deutschen Arbeitsvertrag zu vereinbaren, sich in dieser Situation für die es eigentlich gedacht ist wieder am Besten ohne etwas zahlen zu müssen, lösen möchten.

4) Wohnsitzwechsel nach Deutschland: Braucht der Mitarbeiter jetzt einen deutschen Arbeitsvertrag?

Eine häufig unterschätzte Konstellation betrifft internationale Vertriebsmitarbeiter oder Manager, die bislang von einem anderen europäischen Land aus den deutschen Markt betreut haben und später ihren Wohnsitz nach Deutschland verlegen.

Viele internationale Unternehmen gehen in solchen Fällen davon aus, dass der bestehende ausländische Arbeitsvertrag unverändert fortgeführt werden kann. Die zentrale Frage lautet dann häufig:

„Brauchen wir jetzt einen deutschen Arbeitsvertrag?“

Die Antwort lautet in der Praxis häufig: zumindest teilweise ja.

Denn selbst wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiterhin ausländischem Recht unterliegt, können mit dem dauerhaften Wechsel des gewöhnlichen Arbeitsortes nach Deutschland zwingende deutsche arbeitsrechtliche Vorschriften anwendbar werden.

Dies betrifft insbesondere:

• Arbeitszeitregelungen,
• Mindesturlaubsansprüche,
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall,
• Kündigungsschutz,
• Transparenzpflichten,
• Datenschutz,
• Wettbewerbsverbote,
• Überstundenregelungen.

Beispiel aus der Praxis

Ein polnisches Softwareunternehmen beschäftigt einen Sales Manager mit polnischem Arbeitsvertrag. Der Mitarbeiter betreut seit mehreren Jahren den deutschen Markt, lebt jedoch zunächst weiterhin in Warschau.

Später zieht der Mitarbeiter dauerhaft nach München und arbeitet von dort aus im Homeoffice für den deutschen Markt.

Das Unternehmen geht davon aus, dass weiterhin ausschließlich polnisches Arbeitsrecht gilt.

Tatsächlich können jedoch mit dem dauerhaften Tätigkeitsmittelpunkt in Deutschland zwingende deutsche Arbeitnehmerschutzvorschriften eingreifen. Insbesondere im Streitfall prüfen deutsche Gerichte regelmäßig, wo der gewöhnliche Arbeitsort liegt und welches Recht den Arbeitnehmer besser schützt.

Besonders problematisch wird dies häufig bei:

• Kündigungen,
• variablen Vergütungssystemen,
• Überstunden,
• nachvertraglichen Wettbewerbsverboten,
• Homeoffice-Regelungen,
• Datenschutzanforderungen.

Internationale Unternehmen sollten daher frühzeitig prüfen,

• ob der bestehende Arbeitsvertrag angepasst werden muss,
• ob Zusatzvereinbarungen erforderlich sind,
• ob deutsches Arbeitsrecht ganz oder teilweise Anwendung findet,
• und ob sozialversicherungs- oder steuerrechtliche Folgen entstehen.

Gerade bei langfristigen Homeoffice-Strukturen oder dauerhaften Wohnsitzwechseln nach Deutschland reicht ein unveränderter ausländischer Standardvertrag häufig nicht mehr aus. In diesem Fall ist es meistens sinnvoll den Arbeitsvertrag als Ganzes an das Deutsche Arbeitsrecht anzupassen. Das schafft Sicherheit für den Arbeitgeber, ebenso wie für den Arbeitnehmer und vermeidet ggf. auch Gerichtsverfahren vor deutschen Arbeitsgerichten.

Fazit

Deutsche Arbeitsverträge sollten niemals ungeprüft aus anderen Ländern übernommen werden. Gerade bei Bonusregelungen, Überstunden und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten bestehen erhebliche rechtliche Besonderheiten.

Was in einem Land üblich ist, gilt in Deutschland häufig als unangemessen und zieht unvorhergesehene Zahlungspflichten für den Arbeitgeber nach sich.

Das deutsche Arbeitsrecht stellt sehr hohe Anforderungen an:

• Transparenz,
• Verständlichkeit,
• Verhältnismäßigkeit,
• formale Wirksamkeit.

Internationale Unternehmen unterschätzen häufig, wie streng deutsche Gerichte Arbeitsvertragsklauseln kontrollieren.

Fehler führen jedoch schnell zu erheblichen finanziellen Risiken, etwa durch:

• Nachzahlungen von Überstunden,
• unerwartete Bonusansprüche,
• unwirksame Wettbewerbsverbote.

Eine frühzeitige Anpassung des Arbeitsvertrags an deutsches Recht hilft, spätere Konflikte und kostspielige Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Wenn Sie als internationales Unternehmen Mitarbeiter in Deutschland einstellen möchten, unterstütze ich Sie gerne bei der Gestaltung rechtssicherer deutscher Arbeitsverträge.

29.05.2026 Anne Claire Schroeder-Rose – Ihre Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht