Kündigung von Mitarbeitern in Deutschland: Was internationale Unternehmen beachten müssen

Sie sind ein Schweizer, französisches, italienisches, englisches, polnisches, dänisches oder anderes europäisches oder außereuropäisches Unternehmen und beschäftigen einen Mitarbeiter in Deutschland, den Sie kündigen möchten oder aus betrieblichen Gründen kündigen müssen? Dann sollten Sie die Besonderheiten des deutschen Arbeitsrechts genau kennen.

Viele internationale Unternehmen unterschätzen die rechtlichen Anforderungen an Kündigungen in Deutschland erheblich.

Anders als in vielen anderen Ländern ist eine Kündigung häufig nicht allein eine unternehmerische Entscheidung, sondern unterliegt strengen gesetzlichen Voraussetzungen und auch einer intensiven gerichtlichen Kontrolle.

Besonders internationale Unternehmen gehen oft davon aus, dass eine Kündigung ähnlich flexibel möglich ist wie im eigenen Heimatland. Genau hier entstehen jedoch erhebliche Risiken.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer vergleichsweise stark.

Fehler bei Kündigungen führen daher häufig zu:

• Kündigungsschutzklagen,
• Weiterbeschäftigungsansprüchen,
• hohen Abfindungszahlungen,
• langwierigen Gerichtsverfahren,
• Verzögerungen bei Nachbesetzungen

Wenn der Arbeitnehmer es sich finanziell leisten kann oder eine Versicherung hat, die die Kosten übernimmt wird er in aller Regel einen Rechtsanwalt konsultieren, der dann häufig gegen die Kündigung vorgeht. Nicht immer ist das Ziel weiter beschäftigt zu werden, sondern eine Abfindung zu erhalten.

1. Kündigung in Deutschland: Kein „at will employment“

Viele internationale Unternehmen kennen aus ihrem Heimatland flexible Kündigungsmodelle. In Deutschland gilt jedoch kein „at will employment“.

Sobald das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – regelmäßig ab mehr als zehn Arbeitnehmern –, benötigt der Arbeitgeber einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund.

Dabei unterscheidet das deutsche Recht insbesondere zwischen:

• betriebsbedingter Kündigung,
• verhaltensbedingter Kündigung,
• personenbedingter Kündigung.

Internationale Unternehmen unterschätzen häufig, wie detailliert deutsche Gerichte diese Voraussetzungen prüfen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, den internationale Unternehmen häufig unterschätzen, ist die Prozessrealität in Deutschland.

Selbst wenn eine Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers rechtlich gut begründet ist und alle Voraussetzungen eingehalten wurden, führt sie in der Praxis sehr häufig zu einer Kündigungsschutzklage.

Hintergrund ist, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt, unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits. Dadurch besteht für Arbeitnehmer ein vergleichsweise geringes finanzielles Risiko, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer hat Klarheit über die Kosten, die auf ihn zukommen und geht nicht das Risiko ein, die Kosten des Rechtsanwalts des Arbeitgebers zu bezahlen.

Beispiel aus der Praxis

Ein niederländisches Unternehmen spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus, nachdem sich das Unternehmen entschieden hat keine Mitarbeiter mehr in Deutschland zu beschäftigen. Aus Sicht des Unternehmens sind alle Voraussetzungen erfüllt: unternehmerische Entscheidung, Wegfall des Arbeitsplatzes und korrekte Sozialauswahl.

Der Mitarbeiter erhebt dennoch Kündigungsschutzklage.

In der Praxis endet ein erheblicher Teil solcher Verfahren nicht mit einem klaren „Gewinnen“ oder „Verlieren“, sondern mit einem Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung. Selbst rechtlich tragfähige Kündigungen führen daher häufig zu einer wirtschaftlichen Lösung, um Prozessrisiken, Zeitaufwand und Unsicherheiten zu vermeiden.

Für internationale Unternehmen bedeutet dies: Die Frage ist nicht nur, ob eine Kündigung rechtlich möglich ist, sondern häufig auch, ob sie wirtschaftlich und strategisch sinnvoll durchgefochten werden soll.

Gerade deshalb stellt sich in der Praxis häufig die Frage:

Soll eine Kündigung ausgesprochen werden oder ist eine Aufhebungsvereinbarung die bessere Lösung?

2. Betriebsbedingte Kündigung: Hohe Anforderungen

Gerade internationale Unternehmen müssen häufig Restrukturierungen, Standortschließungen oder Vertriebsanpassungen durchführen.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt jedoch voraus, dass:

• eine unternehmerische Entscheidung vorliegt,
• der Arbeitsplatz tatsächlich entfällt,
• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht,
• eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde.

Beispiel aus der Praxis

Ein französisches Technologieunternehmen entscheidet, den deutschen Vertrieb künftig zentral aus Paris zu steuern. Die Position eines deutschen Country Managers soll entfallen.

Das Unternehmen geht davon aus, dass die unternehmerische Entscheidung für eine Kündigung ausreicht.

Nach deutschem Recht muss jedoch zusätzlich geprüft werden:

• Gibt es vergleichbare freie Stellen?
• Kann der Mitarbeiter anderweitig eingesetzt werden?
• Wurden soziale Kriterien berücksichtigt?

Fehler in der Sozialauswahl führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Entscheidend ist aber auch, dass unternehmerische Entscheidungen vor Ausspruch der Kündigung getroffen werden. Hier ist der Arbeitgeber in der Nachweispflicht.

3. Sozialauswahl: Für internationale Unternehmen oft überraschend

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen soziale Kriterien berücksichtigt werden:

• Alter,
• Betriebszugehörigkeit,
• Unterhaltspflichten,
• Schwerbehinderung.

Das bedeutet: Nicht automatisch der teuerste oder leistungsschwächste Mitarbeiter darf gekündigt werden.

Beispiel aus der Praxis

Ein englisches Handelsunternehmen möchte im Rahmen einer Restrukturierung einem jüngeren Vertriebsmitarbeiter kündigen, obwohl ein vergleichbarer älterer Mitarbeiter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit existiert.

Die Kündigung kann sozialwidrig und damit unwirksam sein.

4. Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung häufig erforderlich

Viele internationale Arbeitgeber reagieren bei Pflichtverletzungen vorschnell mit einer Kündigung.

In Deutschland ist jedoch häufig zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Beispiel aus der Praxis

Ein italienisches Softwareunternehmen kündigt einem Mitarbeiter wegen wiederholten Zuspätkommens.

Die Kündigung kann unwirksam sein, wenn zuvor keine wirksame Abmahnung ausgesprochen wurde.

Die Abmahnung muss:

• das konkrete Fehlverhalten beschreiben,
• eine Warnfunktion enthalten,
• deutlich machen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

Auch reicht eine Abmahnung im Zweifel für die Wirksamkeit einer Kündigung nicht aus.

Abmahnung oder außerordentliche Kündigung: die richtige Reaktionsstufe wählen

Ein weiterer typischer Fehler internationaler Unternehmen betrifft die Frage, wie auf Pflichtverletzungen von Mitarbeitern reagiert werden soll. In Deutschland gilt dabei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Nicht jede Vertragsverletzung rechtfertigt sofort eine Kündigung.

Grundsätzlich ist zwischen einer verhaltensbedingten (ordentlichen) Kündigung und einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung zu unterscheiden. Welche Maßnahme zulässig ist, hängt maßgeblich von der Schwere des Pflichtverstoßes ab.

1. Abmahnung als Regelfall bei steuerbarem Verhalten

Bei weniger schweren oder steuerbaren Pflichtverletzungen ist in Deutschland regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich. Sie erfüllt drei Funktionen:

• Hinweisfunktion (Beschreibung des Fehlverhaltens),
• Rügefunktion (klare Beanstandung),
• Warnfunktion (Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall).

Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine spätere verhaltensbedingte Kündigung häufig unwirksam.

Beispiel aus der Praxis

Ein spanisches Unternehmen beschäftigt einen Mitarbeiter in Deutschland, der wiederholt zu spät zu Meetings erscheint. Das Unternehmen kündigt unmittelbar, ohne vorherige Abmahnung.

In einem solchen Fall wird die Kündigung in Deutschland regelmäßig als unverhältnismäßig angesehen. Zunächst hätte eine Abmahnung erfolgen müssen, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verhaltensänderung zu geben.

2. Außerordentliche Kündigung nur bei gravierenden Pflichtverletzungen

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen zulässig, bei denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Typische Fälle sind etwa:

• Diebstahl oder Unterschlagung,
• schwere Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich,
• erhebliche Straftaten im Arbeitsverhältnis,
• beharrliche Arbeitsverweigerung.

Auch hier gilt jedoch: Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend. Selbst bei schwerem Fehlverhalten ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen.

Beispiel aus der Praxis

Ein italienisches Unternehmen entdeckt, dass ein Mitarbeiter interne Kundendaten unerlaubt an Dritte weitergegeben hat. In einem solchen Fall kann eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt sein.

Allerdings prüfen deutsche Gerichte auch hier sehr genau, ob:

• eine vorherige Abmahnung entbehrlich war,
• der Vorfall ausreichend dokumentiert ist,
• und die Zwei-Wochen-Frist für die außerordentliche Kündigung eingehalten wurde.

3. Typischer Fehler in- und ausländischer Unternehmen

Inländische, ebenso wie ausländische Unternehmen neigen häufig dazu, entweder zu schnell zu kündigen oder zu lange zu zögern. Beides kann rechtlich problematisch sein.

• Zu schnelle Kündigung ohne Abmahnung führt oft zur Unwirksamkeit.
• Zu spätes Reagieren kann die außerordentliche Kündigung ausschließen, da Fristen versäumt werden.

Gerade deshalb ist eine sorgfältige rechtliche Einordnung des konkreten Verhaltens entscheidend, bevor arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden.

Ein häufiger Fehler in der Praxis besteht darin, dass ein Arbeitgeber einen einzelnen Pflichtverstoß zunächst mit einer Abmahnung sanktioniert und anschließend – oft aus Verärgerung über denselben Vorfall – zusätzlich eine Kündigung ausspricht.

Eine solche Kündigung ist in der Regel rechtlich angreifbar, wenn sie ausschließlich auf denselben bereits abgemahnten Sachverhalt gestützt wird. Denn der konkrete Vorfall ist damit arbeitsrechtlich bereits bewertet und kann nicht ohne weiteres nochmals als alleinige Grundlage einer Kündigung herangezogen werden.

5. Formfehler machen Kündigungen unwirksam

Deutschland kennt strenge Formvorschriften.

Eine Kündigung muss:

• schriftlich erfolgen,
• eigenhändig unterschrieben sein,
• dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen.

Eine Kündigung per E-Mail, Scan oder DocuSign ist unwirksam.

Beispiel aus der Praxis

Ein US-Unternehmen versendet eine Kündigung per E-Mail mit PDF-Anhang.

Die Kündigung ist rechtlich nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter.

Daneben sind die Kündigungsfristen einzuhalten. Mindestmaßstab ist dabei das Gesetz. Ich darf als Arbeitgeber die gesetzlichen Fristen nicht durch Vertrag verkürzen. Solche Regelungen sind unwirksam. Sieht der Vertrag jedoch längere Fristen vor, gelten die längeren Fristen. Die Arbeitsgerichte haben wir den Schutz des Arbeitnehmers im Blick.

Welche Zahlungspflichten habe ich als Arbeitgeber bei einer Kündigung?

Der Arbeitnehmer hat bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf seine Vergütung sowie – je nach vertraglicher Ausgestaltung – auf anteilige variable Vergütungsbestandteile wie Boni.

Der Anspruch auf Sachbezüge, insbesondere die private Nutzung eines Firmenwagens, besteht grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort, da es sich um einen vergütungsähnlichen Vorteil handelt. Eine frühzeitige Rückgabe während einer Freistellung ist nur zulässig, wenn dies wirksam vertraglich vereinbart ist oder ein überwiegendes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht und ein angemessener Ausgleich, insbesondere in Form einer Nutzungsausfallentschädigung, erfolgt.

Hat der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Nein, in Deutschland gibt es grundsätzlich keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle der Kündigung.

Das ist ein häufiger Irrtum inländischer wie ausländischer Arbeitgeber.

Grundsatz im deutschen Arbeitsrecht

Eine Abfindung ist nicht gesetzlich vorgesehen, wenn ein Arbeitnehmer gekündigt wird. Das Arbeitsverhältnis endet also nicht automatisch „gegen Zahlung einer Abfindung“.

Der Arbeitnehmer hat nach einer Kündigung grundsätzlich nur Anspruch auf:

• Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist (oder bis zur Wirksamkeit der Kündigung),
• Vergütung bis dahin,
• ggf. Bonus- oder Nebenleistungen nach Vertrag.

Wann gibt es trotzdem eine Abfindung?

In der Praxis einigen sich die Parteien sehr häufig dennoch auf eine Abfindung – aus drei typischen Gründen:

1. Vergleich im Kündigungsschutzprozess (häufigster Fall)

Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt (was in Deutschland sehr häufig passiert), endet das Verfahren oft mit einem Vergleich:

Der Arbeitnehmer akzeptiert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung.

2. Aufhebungsvereinbarung

Statt einer Kündigung einigen sich die Parteien freiwillig auf eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung. Eine Kündigung erfolgt in diesen Fällen dann nicht.

Typisch bei:

• Restrukturierungen
• Unsicheren Kündigungssituationen
• Führungskräften

3. Sonderfall: § 1a KSchG (selten in der Praxis)

Wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung anbietet, kann ein Anspruch entstehen, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt.

Diese Möglichkeit wird in der Praxis jedoch selten genutzt.

Beispiel aus der Praxis

Ein italienisches Unternehmen kündigt einen deutschen Mitarbeiter betriebsbedingt wegen Umstrukturierung.

Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage.

Obwohl die Kündigung gut begründet ist, einigen sich die Parteien im Gütetermin auf eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, um Prozessrisiken und Zeitverlust zu vermeiden

6. Der Betriebsrat: Häufig unterschätztes Risiko

Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden.

Unterbleibt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Gerade internationale Unternehmen unterschätzen häufig die starke Stellung deutscher Betriebsräte.

7. Aufhebungsvereinbarung oder Kündigung?

In vielen Fällen stellt sich die strategische Frage, ob eine Aufhebungsvereinbarung sinnvoller ist als eine Kündigung.

Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung

Eine Aufhebungsvereinbarung bietet häufig:

• höhere Planungssicherheit,
• schnellere Trennung,
• geringeres Prozessrisiko,
• flexible Austrittsregelungen,
• Vertraulichkeitsvereinbarungen,
• Regelungen zu Bonus, Dienstwagen oder Aktienoptionen,
• Verzicht auf Kündigungsschutzklagen.

Internationale Unternehmen bevorzugen häufig diese Lösung.

Beispiel aus der Praxis

Ein Schweizer Medizintechnikunternehmen möchte sich von einem leitenden Vertriebsmitarbeiter trennen. Die Erfolgsaussichten einer betriebsbedingten Kündigung sind unsicher.

Stattdessen wird eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen mit:

• Abfindung,
• Freistellung,
• Zeugnisregelung,
• Rückgabe von Firmeneigentum,
• Vertraulichkeitsklausel.

Das Unternehmen vermeidet damit ein langwieriges Gerichtsverfahren.

8. Aber Vorsicht: Auch Aufhebungsvereinbarungen bergen Risiken

Internationale Unternehmen gehen häufig davon aus, dass Aufhebungsverträge unkompliziert seien. Das ist nicht immer der Fall.

Besonders problematisch sind:

• Drucksituationen,
• überraschende Gespräche,
• sprachliche Verständlichkeit,
• Widerrufs- oder Anfechtungsrisiken.

Beispiel aus der Praxis

Ein dänisches Unternehmen bittet einen deutschen Mitarbeiter kurzfristig zu einem Gespräch und legt ihm sofort einen englischsprachigen Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vor.

Später behauptet der Arbeitnehmer, er sei unter Druck gesetzt worden und habe die rechtlichen Folgen nicht verstanden.

Dies kann erhebliche rechtliche Risiken auslösen.

Sie müssen dem Mitarbeiter Bedenkzeit einräumen und die Gelegenheit Ihren Vorschlag für eine Aufhebungsvereinbarung mit einem Rechtsanwalt durchzusprechen.

Bitte beachten Sie, dass ein Aufhebungsvertrag für Mitarbeitende ein Risiko darstellt, da die Agentur für Arbeit unter bestimmten Voraussetzungen eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags freiwillig an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt.

9. Abfindungen: Kein automatischer Anspruch – aber oft Realität

Internationale Unternehmen sind häufig überrascht, dass Arbeitnehmer in Deutschland nicht automatisch einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung haben.

Trotzdem werden in der Praxis sehr häufig Abfindungen gezahlt, insbesondere:

• zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen,
• im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen,
• bei Restrukturierungen.

Die Höhe hängt unter anderem ab von:

• Betriebszugehörigkeit,
• Alter,
• Prozessrisiko,
• Position,
• Verhandlungssituation.

10. Bonus, Aktienoptionen und Wettbewerbsverbote nicht vergessen

Gerade bei internationalen Unternehmen entstehen im Zusammenhang mit Kündigungen häufig zusätzliche Streitpunkte:

• variable Vergütung,
• Zielvereinbarungen,
• Aktienoptionsprogramme,
• virtuelle Beteiligungen,
• nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Viele Unternehmen unterschätzen insbesondere die finanziellen Folgen von Wettbewerbsverboten und Karenzentschädigungen.

Sogenannte Stichtagsregelungen sind häufig unwirksam.

Aus nachvertraglichen Wettbewerbsverboten resultieren Pflichten zur Karenzentschädigung, auch bei einer einseitigen Lossagung des Arbeitgebers nach § 75 a HGB.

11. Frühzeitige Strategie ist entscheidend

In Deutschland entscheidet häufig nicht nur die rechtliche Begründung über den Erfolg einer Trennung, sondern die gesamte Strategie:

• Zeitpunkt,
• Kommunikation,
• Dokumentation,
• Verhandlungsführung,
• Einbindung des Betriebsrats,
• Gestaltung von Aufhebungsvereinbarungen.

Internationale Unternehmen sollten daher Kündigungen in Deutschland niemals „standardisiert“ aus dem Ausland steuern.

Neben der wirtschaftlichen und rechtlichen Seite ist auch zu berücksichtigen, welche Wirkung eine Kündigung beim Arbeitnehmer entfaltet. Um Eskalationen oder unnötige Konflikte zu vermeiden, sollte die Trennung transparent kommuniziert und sorgfältig begleitet werden.

Fazit

Die Kündigung von Mitarbeitern in Deutschland ist rechtlich deutlich komplexer als in vielen anderen Ländern. International agierende Unternehmen unterschätzen häufig:

• den starken Kündigungsschutz,
• die formalen Anforderungen,
• die Risiken fehlerhafter Kündigungen,
• die strategische Bedeutung von Aufhebungsvereinbarungen.

Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft, Prozesse zu vermeiden, Kosten zu reduzieren und rechtssichere Lösungen zu entwickeln.

Bitte verlieren Sie dabei auch Ihre eigene Arbeitszeit nicht aus dem Blick. „Time is money“ gilt auch hier. Je schneller Sie zu einer tragfähigen Lösung kommen, desto kostengünstiger ist der gesamte Trennungsprozess. Dabei habe ich grundsätzlich auch das Thema Effizienz im Blick und unterstütze Sie dabei, pragmatische und rechtssichere Lösungen im Rahmen der Trennung von Mitarbeitenden zügig zu erreichen.

29.05.2026 Anne Claire Schroeder-Rose – Ihre Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht